|
「心理安全感」是什麼？為什麼重要？有利於團隊合作、提升績效 晨會時公司頒布「每年各部門業績墊底的 10% 同仁，會列入重點觀察名單」。乍看很合理，因遣散業績未達標者，留下更優秀的人，整體人才水準提高，組織業績會往上走。但若換成員工角度想，踏入公司第一天就知道，無論再優秀，團隊 10 人一定有一人是最差評等，剛巧今年你是後段班，此時新人進來，你會願意傾囊相授嗎？負責產品出包，敢跟主管求救嗎？ 顯然一般人答案都是「否」，當必須花心思贏過同事，就會刻意隱瞞對自己不利的訊息，也會擔心同事比自己厲害而不願幫忙，能力最強同事也可能少了他人支持而無法發揮正常水準。奇異公司（GE）曾實施「考績決定去留」制度，後來發現對組織有害，便取消了。 如果高績效個人不是組織創造永續績效的條件，那什麼才是？《愈吵愈有競爭力》研究，Google 2012 年透過「亞里斯多德計畫」，花 4 年調查分析，發現團隊是否有成效，重點在「團隊如何合作」而非「團隊成員有誰」，且「心理安全感」正是團隊能否合作的關鍵要素，擁有心理安全感的團隊離職率低，收益最高。 讓人自在表達做自己！Netflix、Google、福特汽車都重視心理安全感哈佛商學院教授艾美‧艾德蒙森（Amy Edmonson）在《心理安全感的力量》指出，心理安全感定義為「人們可自在表達自我、安心做自己的氛圍」，更具體來說，當職場上擁有心理安全感時，就願意無顧慮地分享觀點、坦承失誤，不必擔心受懲處。這種氛圍能讓錯誤迅速呈報、創新點子廣泛討論，相對措施馬上施行，為組織創造價值。 該如何讓大家敞開心胸？首先得消除員工認為表現不好，就會「被懲罰」的恐懼。《零規則》就提到，影視串流平台 Netflix 拔擢人才時，沒有名額限制，也就是說一個人勝出不代表另一個人被淘汰，建立團隊一起變好的正向循環。 艾德蒙森建議，要「替失敗去污名化」，過去大家會認為「失敗不被接受」，應該轉為「失敗是試驗過程的副產品」，績效高者不是零失誤，而是能從失敗學習。 Google 旗下 X 公司為「獎勵失敗」做了很好示範，X 公司成立是為了開發改變世界的解決方案，可想而知每個專案都困難重重，但要員工宣告精心製作的產品失敗很痛苦，因此 X 公司執行長阿斯特羅‧泰勒（Astro Teller）在 TED 演講時分享，員工只要願意證實專案走不下去，馬上終結這個想法，團隊就能獲得獎勵。 不過，建立「員工不怕失敗」環境只是其一，接著要鼓勵團隊分享。《無限賽局》舉例，2006 年福特汽車（Ford）面臨倒閉危機，艾倫‧穆拉利（Alan Mulally）接任執行長時，發現主管都把自己專案標成「綠色」，假裝沒問題，但穆拉利虛心求教：「我們今年會損失數十億美元，大家可以告訴我哪些情況不好嗎？」後來有人嘗試改成紅色（意即有狀況），他立刻稱讚。 重點在主管回饋員工時，要將「員工反映的狀況」與「個人能力」分開，是你遇到問題，但不是你有問題。隨著愈多紅色投影片出現，穆拉利終於掌握公司全貌，對症下藥解決問題。從管理者的觀念改變、實際制度的調整，循序形塑具備心理安全感的團隊，長期來看，合作的效益才會體現。 4 要素建立團隊心理安全感：暢所欲言、互動、挑戰、歡迎新事物
▲ 建立團隊心理安全感的四要素。
| 
發表於 2023-2-5 10:14:16
收藏