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有一種下屬，講話相當尖酸苛薄，到處與人起衝突，當你給予指正時，他會說：「不是我講話帶刺，我句句都屬實，是對方太玻璃心，把事情看太重，怪誰？」 類似這種沒有自省力，不認為自己傷害到團隊和諧的同仁，即便你給予建議，他仍固執己見，長時間下來便成為了毒瘤員工。即便他的績效產能再好，也建議身為主管者，在面對不適任員工時，要勇敢斷臂求生，不然病毒擴散後，會影響到整個團隊的士氣與表現。
當下屬不適任時，績效再好也要勇敢斷臂求生心理學有個 「破窗理論」 這麼說到： 「環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。」
當一個團體裡存在著一個不適任員工時，其實整個團隊都在看主管會如何處理，時日一久卻仍置之不理，大家對主管的信任程度也會降低。 貝拉是一間設計公司的員工，原本上班時間是 8 點半，公司為了體恤員工，有彈性打卡的制度，只要在 8 點半到 9 點間打卡都不算遲到。貝拉總是在 8 點半前抵達公司，做好準備上班的前置作業，9 點就正式開始工作。然而她發現同事小梅不是如此。她每天總是在快要 9 點才進辦公室，而且早餐還沒吃、妝都還沒化、電腦還沒開，等到真正開始上班，已經是 10 點了。 貝拉覺得很不公平，私下跟部門主管反應，但主管並沒有任何處置，只說會找時間好好跟小梅溝通。幾個月後主管發現，其他員工連同貝拉在內，也都愈來愈晚進公司，大家都忘了本來上班時間是 8 點半，彈性打卡時間原本基於善意，最終卻成了員工濫用的福利。 端正視聽才能樹立風氣，當你願意聽員工表達聲音，便需要認真花時間搜集證據與處理應對，別讓忙碌成為沒能適時跟進的理由，讓一個你不期望存在的風氣擴散。 讓主管頭痛的三種下屬通常容易讓主管頭痛的員工有三種： 1. 文化理念相左的人他會破壞大家的信念與信心，做事理念與團隊方向不一致，甚至會延伸出負面影響。曾經有間健康食品業的主管欣娜跟我分享，她的部門有位員工，為了把產品銷售出去，以誇大不實的方式行銷甚至宣稱有療效。縱使他的績效再好，欣娜也擔心這些空頭支票開出去，之後無法兌現而造成顧客抱怨，更可能傷害公司形象，在多次溝後無效後，欣娜決定與其長痛不如短痛，她當機立斷資遣這位沒有文化認同度的員工。 2. 破壞人和的員工只要跟他共事就會有衝突，溝通就有火藥味，不論跟誰擺在一起都容易擦槍走火。企業需要團隊合作才能順利營運，沒有一個員工能夠獨立完成公司內的所有項目。巴特是很有主見的員工，同事們其實不討厭巴特，只是每次開會時，巴特總像是刺蝟般，帶著敵意對抗每一位同事，需要跟巴特共事的人，都覺得很痛苦。巴特或許明白自己被多次投訴，也感受到跟同事工作的氛圍日益緊張，最終選擇離職。 3. 能力不足的員工多數主管都會在第一時間選擇放棄能力不足者，但其實能力是可以透過教育訓練加以強化，前面兩種關於態度問題，才是真正棘手的。 卓越領導者的 4P在面對難搞的下屬，想要成為卓越領導者，一定要堅守以下 4P，在面對職務中的管事理人，才有機會達成期望。 1. 意義（Purpose）請不斷提醒自己成為領導者的核心價值是什麼，你期望帶給團隊何種氛圍？擁有怎樣的中心思想？這會讓我們在面對事情決策或是帶領員工上，都有個行為準則，有機會降低錯誤判斷。 2. 堅持（Persistence）堅持做對的事情，而非選擇做容易的事情。 面對一位高績效，卻破壞團隊和諧的毒瘤員工，到底要扮白臉繼續吞忍，還是需要果斷作出裁決？是否有非他不可的必要性，還是有其他創造績效的方法？主管對於管理理念的堅持很重要，在面對困難時的決策，也是樹立領導風範的時機點。 3. 耐心（Patience）這裡提到的耐心是指沉著的心，碰到任何事情都不要急著反應，擁有縝密的思考能力，比起快速的決策能力來的重要。 聽到一件事情，能否先摒除個人情緒，冷靜搜集證據並客觀判斷分析。員工的抱怨，到底是傾吐心情？尋求資源協助？還是建議回饋？如果單看外在行為表現，把所有負面口吻都當成抱怨，並且用同一種方式回應，那麼成效當然會不如期待。問題不但沒被解決，還會持續發生，甚至有惡化的可能。 4. 產能（Productivity）領導者重要的資產就是思考能力，如何透過剖析布局，幫助團隊提升產能表現，若只是單純的執行者，那便有失身為領導者的條件。在分析來自員工的聲音反饋，把情緒字眼消音後，想想哪些是對組織有助益的項目？ 如果能夠將流程優化、建構系統、提升工具並帶入資源，抱怨的聲音將會愈來愈少，最後剩下倒垃圾傾吐的成分，那就只要回歸到同理即可，根本不需要讓你費心思量。 你很優秀，才會走到今天的位置，擁有如此的成就。我們無法避免負面事情的產生，但絕對有權利選擇如何正面積極的應對與解決。愛因斯坦曾說：「瘋狂的定義，就是用同一種方法，卻期待著不同的結果。」我們都不瘋狂，試著用新的方法做事，也許會看到不同的可能！
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發表於 2019-10-6 18:53:37
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